S-a adoptat HG privind salariul minim diferențiat - cum aplicăm nivelul special și ce consecințe pot apărea în practică - Hotnews Mobile
1 € 4,7509 1 USD 4,1988vineri 22 mar 2019
Dosare Juridice - Fiscalitate

S-a adoptat HG privind salariul minim diferențiat - cum aplicăm nivelul special și ce consecințe pot apărea în practică

de Cristina Tudoran, Roxana Trmbițaș Vineri, 14 decembrie 2018, 16:32
- a A+
Imagine
Hotărârea de Guvern privind stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată a fost adoptată vineri, 7 decembrie, de Guvern și a fost publicată luni în Monitorul Oficial al României (sub numărul 937/2018). Hotărârea materializează discuțiile vehiculate în ultimele luni privind majorarea salariului minim pe economie prin stabilirea a două valori diferențiate, în funcție de studiile angajatului și de vechimea în muncă. Noile modificări vor produce efecte de la 1 ianuarie 2019, însă deja au început să apară primele întrebări în rândul companiilor: cum ar trebui să aplice noile modificări? Care sunt funcțiile pentru care se impune majorarea nivelului salarial? Ce criterii trebuie să îndeplinească angajații pentru a se califica pentru acest nivel?



În prezentul articol adresăm astfel de întrebări și detaliem aspectele sensibile la care angajatorii ar trebui să acorde mai multă atenție, mai ales în perioada imediat următoare.

Să începem cu începutul: rațiunea stabilirii unui salariu minim la nivel de țară rezidă în datoria Statului de a asigura persoanelor care muncesc dreptul la un venit minim de subzistență, care să satisfacă necesităţile vitale de alimente, îmbrăcăminte, sau educaţie, raportat la condiţiile de dezvoltare din fiecare ţară pe plan economic, social şi cultural. De aceea, cuantumul acestui salariu se determină anual, fiind actualizat în funcție de evoluția concretă a indicatorilor economici relevanți, precum valoarea coșului mediu de cumpărături.

Baza legală privind obligația angajatorilor de a asigura un salariu minim brut pe țară derivă din însăși Constituția României (art. 41 alin. 2), și este reluat prin art. 164 alin. (1) din Codul muncii. În scop preparatoriu, acest articol a fost modificat de Guvern la începutul lunii noiembrie (prin Ordonanța de urgență nr. 96/2018), astfel încât să permită stabilirea unui salariu minim diferențiat, pe criteriile nivelului de studii și al vechimii în muncă.

Vineri, 7 decembrie 2018, Guvernul a adoptat hotărârea mult-așteptată, care prevede următoarele:
  • salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 2.080 lei lunar.
  • pentru personalul încadrat în funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, și care au o vechime în muncă de cel puțin un an într-o astfel de funcție , minimul este de 2.350 lei lunar.
Deși se vehicula că acest minim special se va aplica și persoanelor care au o vechime minimă în muncă de 15 ani, Guvernul a renunțat la această inițiativă în forma finală adoptată.

Prevederile vor intra în vigoare începând cu 1 ianuarie 2019. Ce consecințe vor produce pe piața muncii?

Înainte de toate, este important să punctăm că efectele generale care se raportează (potrivit legii) la valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată se vor determină utilizând nivelul de 2.080 lei lunar (e.g. calcularea punctelor de amendă contravențională).

Mai departe, angajatorilor le revin o serie de obligații legate de valoarea salariului de bază brut pe țară, a căror nerespectare poate atrage inclusiv sancțiuni de ordin penal. În contextul noilor modificări, se întrevăd o serie de dificultăți în asigurarea îndeplinirii acestor obligații, mai ales de ordin practic.

Așadar, ce au de făcut angajatorii?

Bineînțeles, rămâne loc de discuții ample pe marginea subiectului, inclusiv dacă vorbim de respectarea tratamentului egal la salarizare sau chiar din perspectiva constituționalității acestor prevederi. Pentru scopul articolului, am concentrat însă concluziile noastre la consecințele imediate generate de implementarea acestor măsuri și dovada îndeplinirii lor în instanță sau în fața inspectorilor ITM.

Cum stabilim care sunt angajații care se califică pentru nivelul majorat?

Să analizăm pe rând cele două condiții impuse de lege.

Întâi, legiuitorul se referă la "funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare". Credem ca într-o interpretare rezonabilă prin "se prevede" Guvernul se refera la dreptul angajatorului de a-și organiza singur afacerea, inclusiv rolurile posturilor din propria-i organigramă. Așadar, angajatorul este cel care stabilește funcțiile pentru care se impune un nivel educațional superior. Un îndrumar în acest sens poate fi codul COR (care indică nivelul educațional relevant pentru fiecare funcție în parte).

Cum se face în concret acest lucru? Fie printr-o normă internă generală precum Regulamentul de organizare și funcționare (ROF), fie direct, în funcție de cerințele înscrise în fișele de post. Realitatea este însă că nu toate companiile au pregătit un ROF, și, în multe cazuri, chiar și fișele de post lipsesc de tot sau nu conțin informațiile legate de educație. În lipsa documentelor, angajatorul va avea dificultăți în a proba că a aplicat corect legea.

Ce se întâmplă însă dacă documentele interne (e.g. fișele de post) nu prevăd drept condiție urmarea studiilor superioare, deși, conform practicii de piață, acesta este cutuma pentru acele funcții (e.g. Manager HR)?

Așa cum arătam mai sus, angajatorul are dreptul de a-și organiza activitatea și poartă și riscul corelativ pentru situația în care decide să nu solicite studii superioare pentru o funcție de manager sau mai complexă. Așadar, cu excepția cazului în care chiar legea solicită studii superioare pentru un anumit post sau este necesară respectarea unei egalități de tratament, nu ar exista un temei pentru a răpi dreptul angajatorului de a decide că pentru o anumită funcție din cadrul organizatiei sale nu sunt necesare studii superioare și deci nu se aplică salariul minim majorat.

Apoi, deși din modul de redactare ales de legiuitor nu rezultă expres condiția ca angajații să fi și urmat studiile superioare respective, considerăm că această concluzie este cea corectă, în linie cu spiritul modificării adoptate.

A doua condiție (cumulativă) pentru aplicarea nivelului special este ca angajații care ocupă funcțiile pentru care se prevede nivelul de studii superioare să aibă o vechime în muncă de cel puțin un an într-o astfel de funcție. Întrucât prevederile nu disting între ocuparea acelei funcții la același angajator sau la angajatori diferiți, suntem de părere ca a doua opțiune este cea corectă. Astfel, vechimea în muncă la angajatorul (angajatorii) precedenți ar trebui să fie cumulată cu vechimea în muncă la angajatorul curent.

Dovada ocupării funcției la angajatorii precedenți se poate face prin diferite forma: fie adeverințe eliberate de fostul angajator, fie copii de pe contractele de muncă și fișa postului, sau chiar extras REVISAL.

Ce consecințe poate genera aplicarea incorectă a nivelului salarial majorat?

Codul muncii prevede că este obligația angajatorului să garanteze în plată un salariu cel puțin egal cu valoarea salariului minim/minim special brut pe țară garantat în plată.

Atunci când evaluează o potențiala încălcare a acestei obligații, inspectorii ITM sau judecătorii au în vedere următoarele restricții pentru angajatori:
  • valoarea salariului minim (oricare dintre cele două niveluri) acordat efectiv nu poate include contravaloarea sporurilor sau a altor adaosuri. Aspectul este relevant mai ales pentru companiile unde prin contracte colective de muncă se prevăd astfel de sporuri cu caracter obligatoriu (e.g. spor de vechime).
  • Valoarea salariului minim reprezintă suma de bani efectiv garantată în plată. Dacă angajatorul acordă și beneficii în natură, contravaloarea în bani a acestora nu poate fi avută în vedere la cuantificarea sumei efectiv acordate.
  • Potrivit legii, nerespectarea acestei obligații (sub toate valențele ei) atrage răspunderea penală a angajatorului - art. 264 alin. (1) din Codul muncii. Aceștia riscă aplicarea pedeapsei închisorii de la o lună la un an sau amenda penală.
Alte obligații de avut în vedere de către companii de la 1 ianuarie 2019

Actualizarea contractelor individuale muncă

Majorarea salariilor se implementează de regulă prin act adițional la contractul de muncă. Aceasta este și opțiunea pe care o recomandăm. Companiile cu mii de angajați aleg însă, în practică, să majoreze nivelurile salariale prin decizie internă, fapt permis în cazul de față, majorarea salariului fiind un efect al legii (în speță, Hotărârea de Guvern). Actul de modificare trebuie să existe, însă, pentru că în baza lui va avea loc înregistrarea modificării în REVISAL.

Înregistrarea modificărilor în REVISAL

Angajatorii nu trebuie să piardă din vedere raportarea majorării salariului minim în Revisal, în 20 de zile lucrătoare de la data producerii modificării (conform Hotărârii Guvernului nr. 905/2017). În lipsa indeplinirii acestei obligatii, angajatorii sunt pasibili de amenda contraventionala de la 5.000 la 8.000 RON. În loc de concluzii, așteptăm cu interes să vedem ce interpretări va suporta aplicarea acestor modificări în practică.

Un articol semnat de Cristina Tudoran, avocat asociat PeliFilip și Roxana Trîmbițaș, avocat asociat junior PeliFilip
3160 de afisari


deci care e salariul minim maxim ?
Poiana lui Occam [utilizator], Vineri, 14 decembrie 2018, 17:43
0/0
tara priceputilor de incurca lume
comenteaza